Относително обособена дейност по управление на човешките ресурси, която включва четири етапа : определяне на изискванията към кандидатите, анализ на източниците на потенциални служители, привличане на подходящи кандидати за заемане на вакантните длъжности и оценка ефективността на набирането“ .
За да стане по- ясно всеки един етап отговаря на даден въпрос:
1. Какво търсим ? – Изисквания към качествата на кандидатите
2. Къде да ги намерим ?- Източници на подходящи кандидати
3. Как да ги спечелим?- Методи и средства
4. Ефективно ли беше набирането ? – Оценка на дейността набиране .
Важно е да се отбележи, че източниците за на набиране на персонал са два основни: „ вътрешни и външни“ .
Вътрешните източници са потенциалните подходящи кандидати- „настоящи служители в организацията, които до мента са вземали определена длъжност, но чрез трансфер или повишение могат да бъдат преназначени на вакантната длъжност.
Външните източници са потенциални кандидати, които не са част от организацията и могат да бъдат набрани чрез трудовия пазар.
С навлизането на WEB 2.0 технологиите може да се направи и още едно разделяне на канали за набиране на персонал- традиционни и нови канали.
В обхвата на традиционните попадат публикуването на обяви във вестници, в бюрата по труда, пускане на обяви в телевизиите. Традиционните подходи за набиране се характеризират с ограничен обхват на виждане от потенциалните кандидати.
При новите канали се характеризират с по- голяма достъпност. Тоест по- голямо виждане на обявите от потенциални кандидати. Примери за съвременни канали са: социалните мрежи, сайтовете за обяви на работа и други. Всички те са изградени върху основата на интернет, което ги прави по- достъпни, по- лесни за ползване. Те се характеризират с голяма информационна база, която може да бъде достигната от всички потребители само с няколко клика, което спестява време.
Няма коментари:
Публикуване на коментар